I olika sammanhang så hamnar vi i situationer där vi behöver formulera och jobba med mål, eller målformulering som vi säger när vi försöker skapa dem.
Det kan handla om att vi vill:
- Formulera personliga mål på jobbet
- Jobba med förbättringar på det företag eller i den organisation vi jobbar i
- Hälso- och viktmål
- Eller så kanske vi vill sätta karriärmål
Exemplen ovan skiljer sig lite åt, det är exempelvis lite annorlunda att formulera personliga mål jämfört med att skapa mål för en person eller ett företag.
Men alldeles oavsett vilket område du jobbar med så finns det ett ständigt återkommande tips, nämligen att mål bör vara SMARTa.
Det innebär att målen ska vara:
- Specifika
- Mätbara
- Accepterade
- Realistiska
- Tidssatta
SMARTa mål är smarta då de ökar sannolikheten för att du ska nå dit du vill genom att hjälpa dig formulera målen samtidigt som de bidrar med en nödvändig struktur.
SMART målformulering är på något vis referensen eller den gyllene standarden när det kommer till att forma mål, men det finns alternativ till SMARTa mål och SMART målformulering.
Det beror på att det finns problem och svagheter med just SMARTa mål! Mer om det längre ned, nu till två alternativa metoder för målformulering!
CLEAR Objectivs – CLEAR Målformulering
Idén om den här alternativa modell för att formulera mål kommer från Adam Kreek:
- Collaborative
- Limited
- Emotional
- Appreciable
- Refinable
Låt oss titta på respektive del i modellen för att bli klokare.
Collaborative – Samarbetsorienterad
Tanken är att de mål du formulera främst ska uppnås genom samarbete, eller åtminstone i ett sammanhang där du har hjälp och samverkar med andra människor.
Syftet är att redan från början, när du formulerar ditt mål, ser till att du inte blir själv i din strävan mot ett mål.
Andra deltar i arbetet för att du, eller ni, ska nå framgång och det ska du beskriva när du formulerar ditt mål.
Limited – Omfattningen ska vara definierad
Här kommer vi in på att du ska vara specifik och sätta tidsramar när du beskriver ditt mål.
Det här är centralt om vi ska kunna få något greppbart att jobba med och är helt i linje med hur vi jobbar med SMARTa mål.
Emotional – Känslomässiga kopplingar
Formulera målet så det framgår hur målet harmoniserar med den du är och dina värderingar.
Tänk tillbaka på det vi diskuterade innan kring samarbete, hur påverkas andra känslomässigt av hur ditt mål formuleras och hur lockas de att medverka?
När jag reflekterar över mitt egna målarbete jag haft tidigare i livet så slås jag av att det varit väldigt ”egoistiskt” och jag-centrerat, trots att jag behövt såväl hjälp som acceptans från människor runt omkring!
Appreciable – Mätbara steg
Det här handlar om att vi ska skapa en planering där vi bryter ner och definierar delsteg som fångar resan framåt.
Fundera på vad du kan mäta på väg mot ditt huvudmål som hjälper dig att se progress och hålla motivationen uppe.
Finns det tydliga milstolpar som du kan lyfta fram i din plan?
Jag tänker på de klassiska sparmålen: 10 000, 100 000, 1 000 000 som är exempel på milstolpar i ett sparande.
Refinable – Vårda och utveckla
Målen du skapar har i sig ett värde, så du ska avsätta tid och kraft på att vidareutveckla och anpassa dina mål under resans gång.
Det här tankesättet ska du jobba in tidigt och fundera över redan när du är under ”Appreciable” steget ovan.
Vad är skillnaden mot SMARTa mål?
Mätbart och väl avgränsat är gemensamma delar, medan CLEAR-metoden tillför en del områden som man ser som viktiga.
Det handlar då främst om att vi ska beskriva kopplingen till människor runt om och tydliggöra och reflektera hur målen jackar in i våra känslomässiga liv.
CLEAR-metoden lyfter också fram att målet – och målformuleringen – är något vi ska återkomma till ofta.
Det kan vi göra, och bör göra, med SMARTa mål också, men det finns inte som en del i modellen.
FAST Goals – FAST målformulering
Idén om den här alternativa modell för att formulera mål kommer från MIT:
- Frequently discussed
- Ambitions
- Specific
- Transperent
Modellen är väldigt inriktad på arbetslivet och hur vi hanterar individuella eller gruppers mål där.
Det finns starka kopplingar mellan FAST-modellen och en målstyrningsmodell som brukar benämnas OKR (Objektives and Key Results)
Frequently discussed – Håll målen levande
Ett SMART mål kan uppfylla alla krav vi har på bra mål men om det tar lång tid att nå fram till målet så lär det falla i glömska.
En idé är då – gärna i kombination med det vi säger om ambitiösa mål här nedanför – att vi ska skapa mål som vi ska uppfylla inom exempelvis ett kvartal.
Det gör att vi återkommer till våra mål mer frekvent och vi får samtidigt snabbare feedback.
Ambitions – Formulera ambitiösa mål
SMARTa mål ska vara realistiska och accepterade.
Det finns många tänkare, inte utan forskningsstöd, som hävdar att det är bättre att sätta ambitiösa mål och sedan jobba mot dem i steg.
Det bygger bland annat på att forskning pekar på, i synnerhet i ett arbetsplatssammanhang, att människor med ambitiösa mål ofta når längre.
Specific – Specifika konkreta mål
FAST metoden tycker vi ska försöka beskriva resultaten som blir om vi uppnår vårt mål.
- Att gå ner 20 kg i vikt skulle kunna vara ett lämpligt mål.
- Att gå ner i vikt för att bli snyggare är inte ett lämpligt mål enligt den här metodiken.
Men det måste inte vara siffror som vi strävar efter, eller saker som är enkelt mätbara.
Att anställa en bra och duktig medarbetare till kundsupporten kan vara ett lämpligt mål, även om det inte framgår vad personens exakt ska göra och vad resultatet blir.
Det gäller att ha lite fingertoppskänsla!
Transparent – Visa dina mål öppet
Det finns företag som aktivt arbetar med mål för sina medarbetare och som har system för att göra målen publika, åtminstone på arbetsplatsen.
Google är ett exempel, men det var långtifrån först och det är inte heller ensamma om idéen.
Fördelen med att alla kan ta del av andra människors mål på arbetsplatsen är att det kan:
- Öka känslan av åtagande hos den som har målet.
- Ger andra möjligheter att förstå vilka mål en individ har
- Ger medarbetare möjlighet att inspireras av andras mål
- Gör det möjligt att hitta andra med liknande mål
Sammanfattning – Alternativ målformulering
Det finns alternativ till SMARTa-mål och SMART målformulering och vi har tittat på två exempel.
En del känner vi igen från SMARTa mål när vi tittar på CLEAR och FAST metoderna.
Men det finns också tydliga skillnader och metoderna försöker ta till sig modern forskning och ”best practice” inom olika bolag som använder mål frekvent i sin verksamhet.
Sist men inte minst så känns åtminstone CLEAR metoden som som något som är mer anpassat för människor i jämförelse med den ganska tråkiga och lite yxiga SMART metoden att formulera mål.
Varför är alternativen intressanta – Kritik mot SMART målformulering
I grunden handlar kritiken mot SMARTa mål om att metodiken inte självklart ger bra mål.
Bryter vi ner den kritiken ytterligare så ser vi att det finns viss kritik mot exempelvis idén om att mål ska vara realistiska, men mycket av kritiken handlar inte om det som vi fångar när vi skapar SMARTa mål.
Kritiken handlar om det som vi inte fångar när vi skriver SMARta mål, för att det inte alls finns med i den SMARTa modellen eller för att fokus när vi skapar målen lätt hamnar fel.
Andra identifierar bristerna från ett lite annat perspektiv, det kan handla om att SMARTa mål främst handlar om målet som så, inte om vägen dit, vilket resultat vi önskar eller vilken strategi vi ska använda för att nå målet.
Återigen pekar då kritiken främst på att den SMARTa målformuleringen saknar viktiga aspekter.
Vem säger att ett mål ska vara realistiskt?
R-et i SMART står för att vi ska skapa Realistiska mål.
Men att säga att vi endast ska jobba med realistiska mål står i någon mening i konflikt med alla de ambitiösa och passionerade mål som vi som människor naturligt har.
När vi då försöker bryta nere, eller kanska forma om, våra drömmar till realistiska mål tar vi bort och förlorar lätt drivkrafter och sammanhang.
Kanske tappar vi till och med bort det stora övergripande målet!
Att formulera realistiska mål gör det i någon mening möjligt att nå målen, vilket många anser är en nödvändighet för att målen ska kunna motivera oss, men det går att ifrågasätta.
Det kan vara minst lika viktigt att hålla drömmen vid liv och hela tiden påminna sig om varför, det finns åtminstone inget forskningsstöd som entydigt säger att realistiska mål är bättre än högt satta mål som vi brinner för.
SMARTa mål fungerar dåligt i en föränderlig miljö
Vi kan naturligtvis utforma SMARTa mål på många olika sätt, men många verkar dela min erfarenhet som säger att SMARTA mål lätt får oss att fokusera på det som är enkelt mätbart och som är tydligt finns i vår begreppsvärld.
Modellen driver oss dit!
Men vad händer om det är bättre att skapa mål som handlar om mänskligt samarbete, som är svårt att fånga i siffror, eller om målen handlar om ett område som rör sig hela tiden?
Hur fångar definierar vi exempelvis mål för samarbetet mellan ett handikappat barn och läraren i ett utbildningssammanhang?
Det är i det sammanhanget väldigt svårt att förstå nuläget och hur utvecklingen framåt kan se ut och idén om SMARTA mål blir oanvändbar.
Modellen är stel och omänsklig
SMARTa mål uppfattas av många som ”chefsaktiga” och extremt tråkiga.
Med viss rätt!
Skriver du ner ett SMART mål så skriver du inget om vilken passion du har i livet.
Om målet är satt i samverkan med exempelvis din chef så får du inget stöd i att bearbeta och göra målet till ditt, vilket är grunden för att vi ska jobba utifrån en inre motivation.
Vilket ofta är önskvärt!
Ett annat problem här är att vi människor tänker och drömmer stort.
Ett mål som är specifikt, mätbart och tidssatt blir lätt en ytlig to do-lista istället för ett verkligt drivande mål.
Mål ska vara positiva och utvecklande
Många sätter ”negativa mål” som handlar om att sluta med något, förbättra en svaghet eller lära sig något som man inte har någon naturlig lockelse till att lära sig.
Om vi då kombinerar negativa mål med att det är chefens mål, som vi diskuterade i stycket innan, så har vi i själva verket skapat ett ramverk som inte för något positivt med sig för den som ska jobba med målen.
De som har satt sig i det här läget några gånger i livet kommer sannolikt sky allt vad strukturerat målarbete heter framöver.
Huvudmål och delmål hanteras inte naturligt
I metodiken med att formulera SMARTa mål så måste du själv hitta former för att hålla isär dina övergripande huvudmål – som inte alls behöver vara realistiska i dagsläget – med dina SMARTa delmål.
Det här hänger samman med det vi varit inne på tidigare att modellen med SMARTa mål är stel.
På gott och ont.
SMARTa mål har blivit populära då strukturen hjälper oss, men den kanske inte går att applicera överallt.
Det är till och med så att tillämpningsområdet är ganska litet och när metoden inte passar som hand i handske så är inte metoden till stor hjälp.
Med synpunkterna ovan i så finns det skäl att titta på andra alternativ till smarta mål.
