5 sätt att möta och hantera den som är passiv aggressiv

Passiv aggressivitet, passiv aggressiv eller allmänt tjurskallig och omöjlig.

Kärt barn har många namn men att vara passiv aggressiv handlar om ilska, fientlighet eller frustration som inte uttalas, kanske för att undvika konflikt eller kritik.

Just det faktum att det är svårt att förstå vari konflikten består samt det låga intresset, från den som agerar passiv aggressiv, att lösa konflikten gör beteendet svårhanterligt.

Att agera passivt aggressivt kan vara ett personlighetsdrag och ett beteende som en individ ofta återkommer till, eller så är det ett tillfälligt agerande i en given situation.

Det kan vara bra att hålla isär enskilda tillfällen från mer systematiskt beteende när vi pratar om hur vi ska hantera någon som är passivt aggressiv lite längre ner.

Passiv aggressiv människor är mycket vanligt på arbetsplatser och i synnerhet i relationen mellan de som är någon form av auktoritet och de som har svårt med auktoriteter.

Så sannolikheten för att du som projektledare eller chef ska ha träffat någon, eller kommer träffa någon, som bemöter dig med ett passiv aggressivt agerande är stort.

I inlägget ska vi titta på hur någon som är passiv aggressiv agerar för att du ska få verktyg att upptäcka beteendet. Du ska också få tips som hjälper dig hantera passiv aggressivt beteende.

Vad betyder passiv aggressiv

Indirekt motstånd utan konfrontation, ungefär så lyder en vetenskaplig definition av passiv aggressivitet.

Orsakerna till att någon agerar passiv aggressiv kan vara många, men beteendet är vanligt förekommande när personer reagerar mot auktoriteter.

En passiv aggressiv person behöver inte nödvändigtvis vara tillbakadragen eller lågmäld, vilket är lätt att tro utifrån namnet och beskrivningen så långt.

En passivt aggressiv person kan agera ut sin frustration genom att upprepat kommunicera något som inte för diskussionen framåt, och om du fortsätter läsa så ska vi komma till några exempel alldeles strax.

Men för att det ska räknas som passiv aggressivitet så ska beteendet inte leda till konfrontation.

Passiv aggressivitet uppfattas medvetet eller omedvetet ganska snabbt av omgivningen. Det betraktas ofta som ett manipulativt beteende och kan förstöra gruppdynamiken i ett möte eller i en grupp som ska samarbeta.

Beteendet kan vara mycket destruktivt och vi som agerar som ledare måste vara observanta och agera när beteendet dyker upp.

Psykologer pratar om att personer då och då agerar som passiv aggressiv, när det sker vid enskilda tillfällen.

Vissa personer använder metoden, avsiktligt eller oavsiktligt, så ofta att det är att betrakta som ett beteende.

Åtagandekultur – att aktivt delta i en grupp eller organisation i syfte att föra verksamheten framåt – är snudd på motsatsen till passivt aggressivt beteende.

passiv aggressiv

Exempel på när någon är passiv aggressiv

Personer som upprepat hävdar att de inte förstår eller anser att de inte fått tillräckligt med information för att kunna agera kan mycket väl obstruera genom att vara passivt aggressiva.

Istället för att aktivt ifrågasätta och komma med motförslag, eller aktivt arbeta för att förstå det som sägs, så hänvisar personen till något som vi som externa inte rår på.

  • ”Jag förstår inte!”
  • ”Det vet inte jag!”
  • ”Hur långt är ett snöre?”
  • Jag har glömt bort

Som vi varit inne på så behöver personen som motarbetar dig inte nödvändigtvis göra det tyst och passivt. Det går att vara ganska utåtagerande och fortfarande agerar inom ramen för passiv aggressiv.

Att lämna diskussioner, inte i ilska eller frustration, utan mer i ett nonchalant fjärmande är exempel på det.

Att frysa ut och nonchalera vissa människor är också exempel på aktivt beteende som brukar nämnas som exempel på en passiv aggressiv hållning.

Men det finns fler sätt att agera på för den som vill obstruera.

Otrevlig och obehaglig

Personer som är otrevliga, trots att de kanske gör som de blir ombedda att göra, agerar också passivt aggressivt.

Videon här nedanför visar på hur en person som agerar passiv aggressiv kan bete sig i vardagliga situationer.

Andra exempel som brukar nämnas i den här kategorin handlar exempelvis om att vissa människor inte ler när andra skrattar.

Oklara pikar och ”subtila förolämpningar” – förolämpningar som vid en första anblick kanske verkar vara beröm – är ytterligare exempel.

Det är tveksamt om du, eller någon i en grupp som du ansvarar för, ska behöva leva i ett sammanhang där man uppfattar personer som otrevliga och obehagliga. Det är jobbigt och den här typen av beteenden kan gränsa till mobbning.

Att säga ja men göra nej

Men det kan också vara så att personer som agerar passivt aggressivt maskar, levererar lågkvalitativa resultat eller ”glömmer bort” att utföra det som de fått som arbetsuppgifter.

Att i dialog använda uttryck som är tvetydiga, som säger ”ja” men som menar ”nej” är typiska exempel på hur någon agerar passiv aggressiv:

  • ”Ja, om du säger det så …”
  • ”Du bestämmer …”

Indirekt motstånd utan konfrontation.

I det här inlägget relaterar vi till arbetslivet, men många relationer i största allmänhet som fungerar dåligt har stora inslag av passiv aggressivt beteende.

Offerrollen

Passivt aggressiva personer kan framställa sig själva som offer.

I arbetssammanhang så hävdar man att man inte styr sin tid, eller att man inte påverkar utkomsten eller resultatet i något som ska göras.

Som vi återkommer till här nedanför så kan en person med låg känsla av egenmakt känna sig ”hjälplös” i någon mening vilket är något som vi som ledare kan påverka.

Det kan finnas orsaker till passivt aggressivt agerande

Vissa människor har fastnat i sitt beteende och hamnar i ett passivt aggressivt beteende utan direkt orsak. Om vi vill påverka den typen av personer så handlar det om att påverka ett beteende.

Andra har mer eller mindre goda skäl för att agera som de gör vid ett givet tillfälle. Det kan handla om att de inte vill stå för att de har en avvikande åsikt om något, eller så vill de inte böja sig för ett beslut som går dem emot.

Vi kan säga att en passiv aggressiv medarbetare inte är ”med på tåget”. Antingen för att man inte klev på eller för att man hoppat av.

Vi som ledare har tappat personen i någon mening. Kanske genom vårt egna ledarskap.

Oavsett vilket så har vi som ledare verktyg för att göra våra medarbetare mer engagerade och motiverade.

Jag har exempelvis svårt att tro att en person som drivs av en inre motivation och som har en hög känsla av egenmakt kommer vara passiv aggressiv.

Det troliga är att en sådan person känner sig full av energi och förmåga. Personer med egenmakt vill åstadkomma något.

Men ibland har vi inte möjligheten att backa tillbaka från början utan måste möta en person som inte vill interagera med oss och då kan det vara bra att ha några ”knep” att ta till.

Nu ska du få fem tips på hur du bemöter någon som är passiv aggressiv.

Fem tips på hur du bemöter passivt aggressivt beteende

1. Sätt gränser och var tydlig med vad som inte är acceptabelt beteende

Passiv aggressivitet går ut över alla på en arbetsplats eller grupp. Som ledare kan du inte alltid låta sådant beteende passera.

Det är tveksamt om du ska låta det passera ens en gång men ibland så måste vi välja våra strider.

Men om du nu har en person som tydligt är passiv aggressiv kan du bryta mötet!

Be den som beter sig illa lämna gruppen. Ge omedelbar feedback kring beteendet och dess konsekvens men avstå från att diskutera sakfrågor.

Räkna med att personer som är passivt aggressiva kommer bemöta kritik kring sitt beteende med mer av samma medel. Därför måste du, om du väljer det här spåret, kunna formulera kritik och feedback som är tydlig och konkret.

Du måste hålla distans och inte ta situationen personligt. Du får inte heller försöka ”segra” över den som du har dialog med.

Den här metoden fungerar bäst om du är chef över en person eller eller på annat sätt har hög formell auktoritet, alternativt att ni har en relation som personen du möter är intresserad av att vårda.

Om det inte är möjligt för dig att agera så här så kan du ta en dialog med personens chef som kanske har större möjligheter att arbeta med feedback och inställning.

Om personen du möter redan bestämt sig för att jävlas med dig så kan det här bara ge nya möjligheter för honom eller henne att göra så.

Läs gärna inlägget om transaktionellt ledarskap här på bloggen. Det här är ett exemplet bygger på ett transaktionellt ledarskap och management-by-exception. Du som ledare fokuserar på ett oönskat beteende och är tydlig och konkret med vad du vill se i stället.

Det här är svårt att få rätt och du bör avsätta tid för att återskapa en god relation om du sätter tydliga gränser för oacceptabelt beteende.

Men ofta blir det ännu mer fel än att låta ett omöjligt beteende passera?

2. Undvik situationer där passivt aggressivt beteende fungerar – Coacha

Det finns en rad situationer då en passiv aggressiv inställning fungerar bra och det finns tillfällen där det fungerar mindre bra.

Personer som uppfattar det som att du använder din auktoritet i ert möte kommer ha lättare för att vara passiv aggressiva i sin hållning. Kan du undvika att hamna i ett läge där du uppfattas som auktoritär så gör det.

Ställ frågor, låt det ta tid att svara. Låt människan du möter själv formulera den sanning eller det beslut personen motsätter sig.

Not: Det behöver inte vara ditt agerande som gör att personen du arbetar med hanterar dig som auktoritet. Men det kan stå i din makt att bryta och förändra ett beteende eller stiuation.

När vi försöker hamna i ett läge där vi bestämmer mindre och låter andra komma till slutsatser och beslut själva så utövar vi ett coachande ledarskap.

Att coacha en passiv agressiv individ kan vara utmanande men leder till ofta till bättre relationer över tid.

3. Försök hitta den goda dialogen

Jag slås ofta av hur mycket jag lär mig av att prata med andra och hur andra ändrar synen på mig när vi har en bra dialog.

Kanske är det här något som du kan ta med dig när du möter någon som är passiv aggressiv.

Ett ärligt försök från din sida att få personen att förmedla det han eller hon vill, och en ärlig ansats från din sida att förstå det som sägs, sätter dig i ett mycket bättre läge för att kunna ge feedback.

Om punkt 2 ovan handlade om att tydligare öppna upp, för att ge den andra personen möjlighet att uttrycka sig och få spelrum för att dra egna slutsatser, så är du än mer aktiv här.

Ställ frågor. Visa empati och försök förstå. Lösningen kommer sedan så bli inte för lösningsfokuserad.

Sök områden där personen kanske behöver stöd och försök förstå om ditt ledarskap är relevant. Sök gärna inspiration från inlägget om situationsanpassat ledarskap.

4. Förbered dig och ta kommandot över mötet – Följ upp det som är beslutat

Vissa saker ska inte diskuteras eller ifrågasättas, åtminstone inte hur länge som helst.

Meningen innan kan gå emot alla ledarskapskurser du gått.

Det går också emot min tro om att jag träffar och argumenterar med människor för att jag tror att det är bra för alla. Jag tror att vi alla vinner på en bra dialog.

Men det måste vara ett ämne som passar sig för dialog. Och dialog kan bara ske med personer som interagerar med dig på ett fruktbart vis om saker som ligger inom ert område att hantera.

Låt dig inte luras. Två monologer är inte dialog.

En ändring i projektets tidplan som innebär att någon måste jobba över två timmar, för att lösa problemet, är sådant som händer.

En bra ledare löser en sådan situation i samförstånd och dialog.

Om du känner att det inte är möjligt så är det du som bestämmer. Du tar kommandot över mötet, förmedlar det som krävs och lös praktiska frågor. Sedan är det färdigdiskuterat.

Öppna ingen arena för utspel.

Efter ert möte följer säkert en period med arbete. Då är det krass uppföljning som gäller. Tydlig feedback och tajt uppföljning.

Kanske kan du locka med en belöning?

Läs det tidigare länkade inlägget om transaktionellt ledarskap. Det är ett ledarskap som i princip är utformat för att hantera människor som inte har en egen drivkraft att utföra det som måste göras på en arbetsplats.

Som ledare kan vi inte ta konflikt i varje möte, kanske om saker som vi inte alls rår över, då blir det för jobbigt.

5. Ta extern hjälp – om du har lite mer tid

Hitta någon i din omgivning som kan stödja dig som ledare. Internt inom den verksamhet du är eller externt. Kanske inom företagshälsovården?

Det är för att hjälpa dig.

Eller så hjälper ni den som fastnat.

Ett företag har goda möjligheter att ställa krav på sina anställda och hantera dåligt beteende och svag prestation, men det kräver jobb och vana från inblandade chefer och företagets personalvårdande enheter.

Jag har varit med och satt väldigt hårda krav på anställda som misskött sig på arbetsplatsen. Det har fungerat väldigt bra. Det är inte så många som egentligen vill vara lågpresterande, sura och otrevliga.

Mina egna reflektioner

När jag har jobbat med det här inlägget så har jag hela tiden tänkt ”energitjuv”. En person som är passiv aggressiv är en energitjuv för mig.

När jag träffat organisationer med många energitjuvar så har de nästan alltid haft något strukturellt problem.

Jag tror inte människor vill vara lågpresterande och otrevliga.

Ofta finns det en orsak till människors beteende, som jag kanske inte kan ändra, men förstå.

Förstå betyder inte att jag accepterar, vilket är viktigt om någon agerar på ett vis som inte är acceptabelt mot mig eller någon annan!

Mitt problem är att situationerna vi pratat om i det här inlägget ofta smyger sig på. Jag har inget problem att stå upp och agera ledare om någon kliver in full på jobbet klockan 10 en tisdag förmiddag.

Men när någon är passiv aggressiv när det är två minuter kvar på mötestiden och jag ska träffa projektets styrgrupp efteråt. Då är jag inte så enastående som ledare eller medarbetare.

Inte heller rycker jag ut och undrar varför någon inte hälsar på mig eller någon annan. Jag hinner inte gå från intryck, insikt och agerande på någon minut.

Vad jag kan göra är att reflektera.

Att, utan att döma mig själv, bara fundera och reflektera över vad jag sett, vad det var som tog min energi och kanske lurade mig till ett visst beteende gör att jag står lite bättre rustad nästa gång.

Förhoppningsvis kan jag förbättra mig lite om jag lär mig lite varje gång. Förbereda mig lite och se signalerna tidigare.

Summering

Passiv aggressiv är ett vitt samlingsbegrepp för beteenden där människor jobbar mot dig i någon mening utan att det uppstår konflikt. Beteendet kan vara svårt att identifiera eller vara väldigt tydligt och utåtagerande.

Passivt motstånd eller utåtagerande envishet kan båda vara exempel på passivt aggressivt beteende.

Olika ledarstilar närmar sig personer som agerar passiv aggressiv på olika vis och genom att förstå olika delar i ledarskapet så går det att hitta beteenden, verktyg och metoder som fungerar mer eller mindre bra i olika sammanhang.

Vanliga frågor – Passivt aggressivt beteende

Är det bra att agera passiv aggressiv?

Vissa personer kan föredra passivt aggressiva protester före mer öppen konflikt och därför ses ibland den här typen av konflikt som mer ”mogen” och ”balanserad”. I förlängningen så är dock passivt aggressivt beteende mycket skadligt för sväl relationer som organisationer.

Vad betyder passiv aggressiv?

Indirekt motstånd utan konfrontation är den enklaste beskrivning jag stött på.

Vad är exempel på passivt aggressivt beteende?

Ovilja att förstå, avsiktligt fördröja aktiviteter och arbete, tjurighet, gliringar och elaka kommentarer (som inledningsvis kanske låter trevliga). Ofta är exemplen ”tysta protester” men så behöver inte vara fallet. Att deklarera att man inte förstår eller är offer för omständigheterna är också passivt aggressivt beteende.

Vad gär att människor agerar passivt aggressivt?

Dålig självkänsla, konflikträdsla och oklara känslor av att vara illa behandlad är exempel på omständigheter som ofta ligger till grund för passivt aggressivt beteende.

Välkommen till Projektledarbloggen!

Jag som skriver här heter Anders Gustafsson och jag har ett stort intresse för ledarskap och projektledarhantverket. Jag har alltid varit mer intresserad av komplexa funktioner och övergripande frågeställningar i produktutveckling än jag varit för detaljer. Den bilden har förstärkts när jag alltmer börjat intressera mig för människorna runt om mig och hur jag påverkar dem.

Min utbildningsbakgrund är en Civilingenjörsutbildning på Y-linjen i Linköping, doktorandstudier - som aldrig avslutades - och på senare år har jag läst ledarskap och psykologi på universitetsnivå.

Du hittar mer om mig om du följer länken till LinkedIn precis här nedanför.

Idag jobbar jag som projektledare hos en teknikkonsult i Stockholmsregionen och där jobbar jag, som jag gjort i många år, med produktutveckling.

Lämna en kommentar