Situationsanpassat ledarskap – Modellens för- och nackdelar

Senast uppdaterad

Situationsanpassat ledarskap innebär att ledaren anpassar sitt ledarskap efter den situation som individen som ska ledas antas befinnas sig i. I modellen, som teorierna kring ledarskapet bygger på, finns fyra typiska kombinationer av kompetens och engagemang för en individ beskrivna. För de fyra fallen så beskriver modellen ett lämpligt ledarskap. Ledarens uppgift blir att läsa av situationen och välja ett ledarskap som passar situationen, därav namnet!

De fyra ledarskapsstilarna i det situationsanpassade ledarskapets modell är:

  • Instruerande ledarskap.
  • Rådgivande ledarskap.
  • Stödjande ledarskap.
  • Delegerande ledarskap.

Vanliga frågor kring det situationsanpassade ledarskapet

Är det situationsanpassade ledarskapet bra ledarskap?

Det situationsanpassade ledarskapet sätter ledarens agerande i ett sammanhang och i synnerhet det instruerande ledarskapet är väl beskrivet. Det är de två främsta skälen till att denna ledarskapsteori blivit populär och att den också räknas som ett exempel på ett bra ledarskap.

Finns det alternativ till det situationsanpassade ledarskapet?

Det coachande ledarskapet är ett alternativ eller komplement till det situationsanpassade ledarskapet. Ett situationsanpassat ledarskap innehåller coachande inslag medan ett coachande inslag behöver anpassas efter olika situationer och är på så vis ett situationsanpassat ledarskap.

Finns det något negativt med ett situationsanpassat ledarskap?

I många avseenden är de teorier som samlas under begreppet situationsanpassat ledarskap väldigt vaga och de kan dessutom sakna vetenskaplig grund. Det gör att stödet till ledaren och verktyg för olika situationer saknas. Det är därför svårt att påstå att detta är en ledarskapsstil som säkrar en viss kvalité.

Det situationsanpassade ledarskapet kan uppfattas som väldigt intuitivt och rättframt, men att faktiskt veta hur en person som du ska leda upplever sin situation är svårt. En student som precis gjort sitt examensarbete uppfattar exempelvis sökande av information som helt naturlig.

Vad är situationsanpassat ledarskap?

Namnet säger ganska mycket. Det är situationen som avgör hur ledaren ska agera. Det är upp till ledaren att förstå personen man möter utifrån två aspekter: kunskaps- respektive motivationsnivå. Baserat på det föreslår sedan modellen hur ledaren ska agera. Det situationsanpassade ledarskapet är bäst beskrivet och har bäst dokumenterad effekt när det gäller mötet med personer som är nya i sin roll.

Fungerar situationsanpassat ledarskap i förskola och skola?

Sannolikt använder pedagoger ett instruerande ledarskap – som är en del av det situationsanpassade ledarskapet – naturligt i sin vardag. I takt med att eleven utvecklas så är det också naturligt att bli mer rådgivande som lärare och med det så är det situationsanpassade ledarskapet relativt naturligt i skolan, men alla lärare mår säkert bra av att förstärka kunskapen om tankarna bakom.

Situationsanpassat ledarskap – modell

Situationsanpassat ledarskap är en av de mer kända ledarskapsmodellerna och teorierna som finns. Det beror nog på att modellen är intuitiv och rättfram, men den saknar inte kritik. Exempelvis beskrivs bara möten mellan två individer och ledarens möte med grupper hanteras inte alls. Den kan sägas beskriva en handledande ledarskapsstil. 

I det här inlägget ska vi titta på såväl ledarskapsteorier, modellen för situationsanpassat ledarskap som på vilka för- och nackdelar som finns. Vi ska också diskutera  mindre kända konsekvenser och problemställningar. Vi ska också ta några exempel på situationsanpassat ledarskap.

Situationsanpassat ledarskap kritik
Situationsanpassat ledarskap – En intuitiv ledarstil med för- och nackdelar. Vi berör alla delar i det här inlägget.

Modellen som ligger till grund för det situationsanpassade ledarskapet utgår från fyra grundsituationer – som på ett relevant sätt ska fånga en persons kunskapsnivå och motivation givet den aktuella situationen – och dessa för dessa situationer föreslås ett passande ledarskap.

En person antas befinna sig i någon av följande situationer i sin arbetssituation:

  • har låg kompetens/högt engagemang – den typiske nybörjaren,
  • har viss kompetens/lågt engagemang – den som börjat lära sig sysslorna men tappat första nybörjarentusiasmen,
  • har måttlig till hög kompetens/varierande engagemang – den mångårige medarbetaren som inte riktigt blommar ut, och
  • har hög kompetens/högt engagemang – en typiskt högpresterande senior medarbetaren.

Varje situation och tillfälle är unikt och de fyra punkterna finns i ett kontinuum, där vi börjar med ett ledarskap för nybörjaren och slutar i ett ledarskap för den seniora medarbetaren. Det är värt att notera att modellen inte beskriver en persons mognad i största allmänhet utan att den är specifik givet en viss situation. 

En person som har hög kompetens/högt engagemang har det i en viss situation, roll och sammanhang. I ett helt annat sammanhang och en annan situation kan mycket väl något helt annat gälla. Den duktige snickaren kan ju mycket väl vara nybörjare på att spela gitarr, exempelvis.

I modellen finns fyra ledarskapsstilar beskrivna som ska passa de fyra typiska situationerna ovan.

Instruerande ledarskap

Instruerande ledarskap betyder att ledaren tar ansvar för att arbetsuppgifterna bryts ner i mindre delar och beskrivningen av det som ska göras ska vara detaljerad och direkt. Den instruerande ledaren:

  • fastställer mål och syften,
  • planerar och organiserar i förväg,
  • prioriterar mellan arbetsuppgifter,
  • följer upp genomfört arbete och
  • instruerar medarbetare i olika arbetsuppgifter.

Det här ledarskapet matchar situationer där individer har låg kompetens/hög motivation i modellen.

Rådgivande ledarskap

Rådgivande ledarskap innebär att ledaren stöttar individer i beslutsfattande. Dels kring det som ska göras, men ledaren ska också se till individen och dess utmaningar. Ledaren är fortfarande aktiv i att fastställa vad som ska göras och hur, men till en lägre grad än i det direkta ledarskapet. Ett rådgivande ledarskap lägger stor vikt vid motivation och arbetsglädje, exempelvis genom att säkerställa att individer känner tillhörighet och delaktighet.

Rådgivande ledarskap är tänkt att möta behovet hos individer med viss kompetens/låg motivation.

Stödjande ledarskap

Det är rimligt att tro att personer som blivit mer kompetenta i sin roll behöver mindre stöd i vad som ska göras, eller kring vilka beslut som ska fattas. Då blir ledarskapet allt mer inriktat på coachande av individen. Coachandets syfte är att få individen att definiera vad som ska göras och hur, samtidigt som personliga utmaningar diskuteras.

Stödjande ledarskap är tänkt att användas i situationer där medarbetare har måttlig till hög kompetens och varierande engagemang.

En stödjande ledare:

  • uppmuntrar och berömmer,
  • lyssnar aktivt och
  • ställer frågor.

Delegerande ledarskap

Delegerande ledarskapet innebär att det sker en sparsam dialog kring vad som ska göras och hur. Arbetsuppgifter fördelas i sin helhet (du ansvarar för maten vid festligheten; ni ska måla om hos familjen Persson). Som ledare förväntar vi oss främst återmatning om något avviker i uppdraget på ett sätt som berör verksamheten i stort.

Delegerande ledarskap passar i situationer med medarbetare som har hög kompetens och hög motivation enligt situationsanpassatledarskaps modellen.

Sammanfattning av de fyra ledarskapsstilarna

LedarskapsstilMotivationKunskap/Kompetens
Instruerande ledarskapHögLåg
Rådgivande ledarskapLågLåg – Medel
Stödjande ledarskapVarierandeMedel – Hög
Delegerande ledarskapHögHög

Längre ned i inlägget ska vi gå igenom kritiken mot modellen, men som ni redan ser i tabellen ovan så är det en ganska fyrkantig modell för i vilka tillstånd en människa kan vara på arbetsplatsen. Hur hanteras exempelvis en person med låg kompetens med en låg grad av motivation?

Exempel på situationsanpassat ledarskap
Anta att du är målarmästare och tar emot en 16-årig lärling. Första tiden kommer du ange exakt vad personen ska göra. Du använder dig då av det direkta ledarskapet.

Efter en tid kommer lärlingen att få lite mer utrymme och ni kommer mer att ha en dialog om vad som ska göras. Som ledare är du fortfarande en nyckelperson i beslutsfattandet men lärlingen är betydligt mer involverad i att besluta vad som ska göras och hur.  Dels för att lärlingen kan, men också för att det är en viktig del i att öka känslan av delaktighet.

Efter ytterligare en tid så kommer du att allt mindre styra vad som ska göras för att i stället mer diskutera kring upplägget på ett uppdrag. I det stödjande ledarskapet är du ett bollplank för lärlingen när denne har problem.

I slutänden så kommer lärlingen bli mästare själv och kommer då självständigt ta till sig och genomföra målaruppdrag. Ditt delegerande ledarskap kan då begränsa sig till att du anger vilken kund målaren ska jobba med härnäst.

Det finns litteratur att läsa (litteraturtips kommer senare) och kurser att gå i det situationsanpassade ledarskapet så vi stannar översynen hä. Vi fortsätter istället att diskutera vilket teoretiskt stöd som finns för ledarskapsteorierna och vad forskningen funnit för intressant. Vi tittar också på för- och  nackdelar och så avslutar vi med en diskussion kring hur det situationsanpassade ledarskapet passar in i sammanhang då grupper leds.

Situationsanpassat ledarskap – Teoretiskt stöd och forskningsresultat

Det situationsanpassade ledarskapet är intuitivt lätt att greppa, som i exemplet med målarlärlingen ovan. Men det är svårt att hitta stöd för att modellen med sina fyra typbeskrivningar av en individs situation är en korrekt eller komplett modell för hur människor är, tänker och har behov av stöd.

En studie genomförd 2009 på bankpersonal och dess chefer gav visst stöd för att det instruerande och delegerande ledarskapet – första och sista steget i modellen – faktiskt gick att hitta hos väl fungerande organisationer.

De två mellanliggande stegen gick inte gick att identifiera på samma sätt. Det är helt i linje med tidigare forskning som visat att det instruerande ledarskapet fungerar väl i sammanhang där människor är nya i sin roll eller position.

Modellens övriga delar ger inte ledare lika gott stöd för hur olika sammanhang och situationer ska hanteras. I akademiska sammanhang är det nog korrekt att påstå att endast det instruerande ledarskapets relevans, för de som är nya på en uppgift, är det som har forskningsstöd.

En annan kritik är att modellen är ålderdomlig och saknar sådant som vi idag anser är relevanta aspekter i en persons prestation. Exempelvis finns inte begreppet ”commitment” med – alltså vilket grad av åtagande personen har relativt uppgiften – med i det situationsanpassade ledarskapets teorier. Det i sin tur innebär att viktiga mänskliga aspekter lätt går förlorade i såväl modellen som i utövandet av ett situationsanpassat ledarskap.

Ett ledarskap måste bedömas utifrån vad det faktiskt åstadkommer vilket många gånger talar för det situationsanpassade ledarskapet.
Att det situationsanpassade ledarskapet möter motstånd i forskningsvärlden förtar inte de kända fördelar som finns. Mer om det nedan.

Ett annat exempel på en uppenbar brist som beror på modellens enkla utformning är hur ledarskapets vikt underskattas då ledarna arbetar med kompetent personal. Det finns exempel inom sjukvården där organisationer uppnått stora förbättringar inom kirurgiska verksamhetsområden med ett aktivt och detaljerat ledarskap. Det trots att medarbetarna där oftast tillhör de bäst utbildade, och också ofta de högst motiverade andelen av personalen, vilket talar för att ett delegerande ledarskap skulle användas. Jag har liknade personlig erfarenhet inom mjukvaruutveckling där jag använt ett handfast rådgivande ledarskap trots att individerna hade mycket hög kompetens. Behovet grundade sig i att olika viljor och tolkningar av situationen hos de som deltog i arbetet gjorde det svårt att sträva i samma riktning. 

Det stödjande ledarskapet, som det är beskrivet i det situationsanpassade ledarskapet, har stora likheter med det moderna coachande ledarskapet – en annan ledarskapsteori som utvecklats senare än det situationsanpassade ledarskapet – men får inte den plats i arbetsledningen som viss forskning visar att det borde.

Det situationsanpassade ledarskapet har på så vis inte hängt med i senare års forskning – grunderna kring det situationsanpassade ledarskapet går att hitta in 1960-talets ledarskapsforskning – och har inom vissa områden blivit omodern. Då kunskapen kring ledarskapet och dess många delar vuxit under andra halvan av 1900-talet så anses också teorierna bakom, och metoderna som föreslås i det situationsanpassade ledarskapet, vara väl begränsade.

Ett exempel på detta är hur modern forskning visat hur utbildningsnivån påverkar individer och deras relation till ledaren. Studier har visat att högskoleutbildade generellt sett verkar ha en annan syn på det egna ansvaret, i att definiera vad som ska göras och hur.

Personer med högre utbildningar har en mycket högre acceptans för att de själva måste – och ofta också vill – definiera arbetets innehåll även då det är svårt. Det finns också kulturella skillnader i synen på arbetsledning – relativt branscher, länder och företag – som gör att det instruerande ledarskapet måste anpassas relativt sitt sammanhang på ett sätt som inte är väl beskrivet i någon litteratur.

Situationsanpassat ledarskap – Fördelar

Det situationsanpassade ledarskapet är intuitivt lätt att förstå. Det stödjer ledaren att gå över i en mer direkt arbetsledande roll när sammanhanget kräver, samtidigt som det ger individer mer frihet då allt fungerar som det ska. På så vis styr det situationsanpassade ledarskapet också indirekt behovet av kommunikation i olika sammanhang, vilket också anses gynna såväl arbetsglädje som effektivitet. Det är en flexibel ledarskapsmodell som antar att ledarskapet anpassas efter situationen.

Modellen lägger ett stort ansvar på ledaren och ledare som använder sig av situationsanpassat ledarskap har en tendens att naturligt sätta sin ledarroll i centrum för verksamhetens framgång. Det stärker ledarens åtagande i sin roll och verksamhet.

Erfarenhetsmässigt ger träning av ledare i situationsanpassat ledarskap resultat. Det beror inte minst på att metoden är handfast, den teoretiserar inte utan anger hur ledaren ska bete sig i givna och vanliga situationer. Med snart 50-års historia och en enorm spridning så anses utbildning inom situationsanpassat ledarskap vara en god investering i ledarskapet på företag, inom alla branscher.

Situationsanpassat ledarskap – Nackdelar

Kravet på ledaren är ett av problemområdena med modellen. Krav på att ledaren ska veta bäst vad som ska göras vid ett givet tillfälle är ett sådant exempel. Det är i ett enkelt fall, som med målarlärlingen ovan, rimligt men hur appliceras det situationsanpassade ledarskapet på en doktorand som kört fast i sin avhandling efter fem år av egna studier?

Hur ska en ledare hanterar verksamhet som inkluderar helt skilda kompetenser, där det är omöjligt för ledaren att täcka de olika kompetensområdena ens på grundläggande nivå?

Den tydlige och ansvarstagande ledaren riskerar att skapa individer som blir väldigt beroende av ledaren i sin roll, samtidigt som ledarens ansvar för individen lätt ger ledaren en hög arbetsbelastning.

Som vi varit inne på så har modellen och teorierna sina rötter i 1960-talet. Även om uppdateringar och moderniseringar gjorts så inkluderas inte modern forskning kring ledarskap i någon större omfattning. Det är därför relevant att säga att enkelheten i det situationsanpassade ledarskapet sker på bekostnad av helhet och sammanhang. Det är viktiga faktorer som ger möjligheter som det situationsanpassade ledarskapet inte fångar. Några exempel på det finns tidigare i texten.

Det situationsanpassade ledarskapet hanterar inte alls ledarens funktion i ett gruppsammanhang, vilket fått ett eget stycke nedan.

Grupper och team

Som ledare möter vi ofta grupper av människor med helt olika  kunskapsnivå och motivation. Där ger oss teorierna i det situationsanpassade ledarskapet inte speciellt mycket stöd. Det framgår exempelvis inte om vi ska anpassa oss till den med lägst kompetens eller lägst motivation i mötet.

Men det går att dra lite växlar om hur team ska mötas utifrån det som sagts ovan. Ett exempel är att det kan vara gynnsamt att hålla samman nya och oerfarna i en grupp, exempelvis i samband med att företag expanderar kraftigt. Eller när projekt måste öka sin bemanning snabbt.

Det kan vara lockande att sprida nya ut i organisationen, enligt tesen att de då ska få tillgång till den samlade kompetens som finns och lär sig snabbare. Som vi diskuterat här så visar forskning och praktisk erfarenhet på att ledarskapet som krävs för nya och oerfarna annorlunda än det som brukas i övrigt. Det kan därför vara mer fördelaktigt för alla om en grupp är mer homogen, och nyanställda hålls för sig under en inledande period, vilket kan verka mindre intuitivt.

Att införa situationsanpassat ledarskap i en organisation

Det är lätt att hitta kurser som på ett bra sätt kommunicerar teorierna bakom det situationsanpassade ledarskapet. Det är också lätt läsa in sig på teorierna via en bok för den som vill det.

Studier visar dock att det är långt ifrån tillräckligt för att man ska kunna ta till sig och använda det situationsanpassade ledarskapet fullt ut. I länken kan du läsa om hur man intervjuat sex ledare i svensk verkstadsindustri om hur de använder modellen i vardagen och min slutsats är att det är rimligt att anta att ledare behöver coachning för att lyckas använda modellen fullt ut.

Vad är situationsanpassat ledarskap – Sammanfattning

Situationsanpassat ledarskap är inte detsamma som att situationsanpassad ledarskap.

Lek med ord? Kanske!

Men situationsanpassat ledarskap handlar inte om sunt förnuft eller att vi som ledare pratar med bönder på bönders vis. Allt för ofta möter jag någon som säger sig vara situationsanpassad i sitt ledarskap som i själv verket är ad hoc i sitt ledarskap.

Det situationsanpassade ledarskapet bygger på en modell. Den modellen är uppbyggd kring två parametrar som du som ledare ska försöka uppskatta och använda. Utifrån det anpassar du ditt ledarskap.

Lite fyrkantigt, men det ger oss också möjlighet att lära och agera genom att vi kan svara på vad situationsanpassat ledarskap innebär för oss.

Läs mer

Här hittar du litteraturtips om du vill veta mer om det situationsanpassade ledarskapet.

Teorierna kring det situationsanpassade ledarskapet är lättillgängliga via olika kurser för den som vill lära mer.

Genom att fortsätta använda denna webbplats godkänner du användandet av cookies. Mer information

Dina cookie-inställningar för denna webbplats är satt till ”tillåt cookies” för att ge dig den bästa upplevelsen. Om du fortsätter använda webbplatsen utan att ändra dina inställningar för cookies eller om du klickar ”Godkänn” nedan så samtycker du till detta.

Stäng