Situationsanpassat ledarskap – Modellens för- och nackdelar

Välkommen till Projektledarbloggen och ett inlägg helt ägnat åt det situationsanpassade ledarskapet. Du kommer få en översikt över det teorin, eller modellen, som ligger till grund för det situationsanpassade ledarskapet säger. Du kommer också få mer detaljerade kunskap om de situationer och de ledarskapsstilar som matchar.

Situationsanpassat ledarskap innebär att ledaren anpassar sitt ledarskap efter den situation som individen som ska ledas antas befinnas sig i. Situationen bestäms utifrån hur kunnig och engagerad en medarbetare är och utifrån det väljer vi som ledare en av fyra lämpliga ledarstilar.

Ledarens uppgift blir att läsa av situationen och välja en av de fyra ledarskapsmodellerna som passar situationen, därav namnet!

Det situationsanpassade ledarskapet har funnits och lärts ut i cirka 50 år, med goda resultat. Samtidigt så finns det fortfarande en hel del frågetecken, inte minst när det gäller det praktiska genomförandet.

Hur vet vi exempelvis hur engagerad och kunnig en person är vid varje givet tillfälle? Hur gör vi om vi samtidigt möter två personer med olika engagemang, motivation och kunskaper?

Som lök på laxen så finns det en kritik om att de fyra ledarskapsstilarna i det situationsanpassade ledarskapets modell är svagt beskrivna.

Ledarskapsstilarna är:

Läs vidare så kommer du få veta mer om det situationsanpassade ledarskapet!

Vad är situationsanpassat ledarskap? – Modell

Situationsanpassat ledarskap är en av de mer kända ledarskapsmodellerna och teorierna som finns. Det beror nog på att modellen är intuitiv och rättfram, men den saknar inte kritik. Exempelvis beskrivs bara möten mellan två individer, som vi berörde i inledningen, och ledarens möte med grupper hanteras inte alls.

Situationsanpassat ledarskapet beskrivs ofta som en handledande ledarskapsstil där ledaren aktivt deltar och agerar. 

Situationsanpassat ledarskap kritik
Situationsanpassat ledarskap – En intuitiv ledarstil med för- och nackdelar. Vi berör alla delar i det här inlägget.

Modellen som ligger till grund för det situationsanpassade ledarskapet utgår från två komponenter i upplevelsen som den vi möter har.

Det handlar om:

  • Engagemang och motivation, samt
  • kompetens.

Tanken är att du som ledare ska vara mest vaksam på, och stödjande i, det som är bristen hos den du pratar med. Men det rör sig inte om personliga egenskaper och förmågor, tanken är att utgå från situationen!

Det situationsanpassade ledarskapets modell säger nämligen att en person kommer vara olika engagerade och kompetenta i olika sammanhang.

Det är inte en slump att det heter situationsanpassat ledarskap och inte individanpassat ledarskap.

En person antas befinna sig i någon av följande situationer i sitt arbete:

  • låg kompetens/högt engagemang – den typiske nybörjaren,
  • viss kompetens/lågt engagemang – den som börjat lära sig sysslorna men tappat första nybörjarentusiasmen,
  • måttlig till hög kompetens/varierande engagemang – den mångårige medarbetaren som inte riktigt blommar ut, och
  • hög kompetens/högt engagemang – en typiskt högpresterande senior medarbetaren.

Varje situation och tillfälle är unikt och de fyra punkterna finns i ett kontinuum.

Vi kan säga att vi börjar med ett ledarskap anpassat för nybörjaren, och slutar i ett ledarskap för den seniora medarbetaren.

Teorierna som bygger upp ett situationsanpassat ledarskap presenterar fyra ledarskapsstila som ska matcha de olika kombinationerna av kompetens och engagemang.

Ledarens uppgift blir då att välja en lämplig ledarskapsstil och anpassa den utifrån förutsättningarna .

Här nedanför går vi igenom de olika ledarskapsstilarna mer i detalj.

Instruerande ledarskap

Instruerande ledarskap betyder att ledaren tar ansvar för att arbetsuppgifterna bryts ner i mindre delar och beskrivningen av det som ska göras ska vara detaljerad och direkt – se gärna inlägget om SMARTa mål för mer information om hur en uppgift kan göras tydlig.

Den instruerande ledaren:

  • fastställer mål och syften,
  • planerar och organiserar i förväg,
  • prioriterar mellan arbetsuppgifter,
  • följer upp genomfört arbete och
  • instruerar medarbetare i olika arbetsuppgifter.

Det här ledarskapet matchar situationer där individer har låg kompetens/hög motivation i modellen.

Rådgivande ledarskap

Rådgivande ledarskap innebär att ledaren stöttar individer i deras egna beslutsfattande. Dels kring det som ska göras, men ledaren ska också se till individen, och dess utmaningar.

Ledaren är fortfarande aktiv i att fastställa vad som ska göras och hur, men till en lägre grad än i det direkta ledarskapet. Ett rådgivande ledarskap lägger stor vikt vid motivation och arbetsglädje, exempelvis genom att säkerställa att individer känner tillhörighet och delaktighet.

Rådgivande ledarskap är tänkt att möta behovet hos individer med viss kompetens/låg motivation.

Stödjande ledarskap

Det är rimligt att tro att personer som blivit mer kompetenta i sin roll behöver mindre stöd i vad som ska göras, eller kring vilka beslut som ska fattas.

Då blir ledarskapet allt mer inriktat på coachande av individen. Coachandets syfte är att få individen att definiera vad som ska göras och hur, samtidigt som personliga utmaningar diskuteras.

Stödjande ledarskap är tänkt att användas i situationer där medarbetare har måttlig till hög kompetens och varierande engagemang.

En stödjande ledare:

  • uppmuntrar och berömmer,
  • lyssnar aktivt och
  • ställer frågor.

Delegerande ledarskap

Delegerande ledarskapet innebär att det sker en sparsam dialog kring vad som ska göras och hur. Arbetsuppgifter fördelas i sin helhet (du ansvarar för maten vid festligheten; ni ska måla om hos familjen Persson). Som ledare förväntar vi oss främst återmatning om något avviker i uppdraget på ett sätt som berör verksamheten i stort.

Delegerande ledarskap passar i situationer med medarbetare som har hög kompetens och hög motivation.

Sammanfattning av de fyra ledarskapsstilarna

LedarskapsstilMotivationKunskap/Kompetens
Instruerande ledarskapHögLåg
Rådgivande ledarskapLågLåg – Medel
Stödjande ledarskapVarierandeMedel – Hög
Delegerande ledarskapHögHög

Längre ned i inlägget ska vi gå igenom kritiken mot modellen, men som ni redan ser i tabellen ovan så är det en ganska fyrkantig modell. Fyra tillstånd ska beskriva hur en människa upplever sin arbetsplatssituation.

  • Hur hanteras exempelvis en person med låg kompetens med en låg grad av motivation?
  • Hur vet vi vilken motivationsnivå en person har?
  • Och vad är kompetens? Är det formell kompetens i form av kurser, eller är det nätverk och personliga egenskaper?

Läs vidare så får du veta mer!

Exempel på ett situationsanpassat ledarskap
Anta att du är målarmästare och tar emot en 16-årig lärling. Första tiden kommer du ange exakt vad personen ska göra. Du använder dig då av det direkta ledarskapet.

Efter en tid kommer lärlingen att få lite mer utrymme och ni kommer mer att ha en dialog om vad som ska göras. Som ledare är du fortfarande en nyckelperson i beslutsfattandet men lärlingen är betydligt mer involverad i att besluta vad som ska göras och hur.  Dels för att lärlingen kan, men också för att det är en viktig del i att öka känslan av delaktighet.

Efter ytterligare en tid så kommer du att allt mindre styra vad som ska göras för att i stället mer diskutera kring upplägget på ett uppdrag. I det stödjande ledarskapet är du ett bollplank för lärlingen när denne har problem.

I slutänden så kommer lärlingen bli mästare själv och kommer då självständigt ta till sig och genomföra målaruppdrag. Ditt delegerande ledarskap kan då begränsa sig till att du anger vilken kund målaren ska jobba med härnäst.

Det finns litteratur att läsa (litteraturtips kommer senare) och kurser att gå i det situationsanpassade ledarskapet, så vi stannar översynen här.

Vi fortsätter istället att diskutera vilket teoretiskt stöd som finns för ledarskapsteorierna och vad forskningen funnit för intressant.

Vi tittar också på för- och  nackdelar med situationsanpassat ledarksap, och så avslutar vi med en diskussion kring hur det situationsanpassade ledarskapet passar in i sammanhang då grupper leds.

Situationsanpassat ledarskap – Teoretiskt stöd och forskningsrelaterade synpunkter

Det situationsanpassade ledarskapet är intuitivt och lätt att greppa, som i exemplet med målarlärlingen ovan. 

Men det är svårt att hitta stöd för att modellen med sina fyra typbeskrivningar av en individs situation är korrekt, eller komplett modell, för hur människor är, tänker och har behov av stöd.

En studie genomförd 2009, på bankpersonal och dess chefer, gav visst stöd för att det instruerande och delegerande ledarskapet – första och sista steget i modellen – faktiskt gick att hitta hos väl fungerande organisationer.

De två mellanliggande stegen gick inte att identifiera på samma sätt. Det går kanske inte att dra allt för långtgående växlar kring det, men det antyder att det är lättare att hitta rätt och befästa det instruerande och delegerande ledarskapet.

Det är helt i linje med tidigare forskning som åtminstone visat att det instruerande ledarskapet fungerar väl i sammanhang där människor är nya, i sin roll eller position.

I akademiska sammanhang är det nog korrekt att påstå att endast det instruerande ledarskapets relevans, för de som är nya på en uppgift, är det som har forskningsstöd.

En annan kritik som kan hittas är att modellen är ålderdomlig och saknar sådant som vi idag anser är relevanta aspekter i en persons prestation.

Exempelvis finns inte begreppet “commitment” med – alltså vilket grad av åtagande personen har relativt uppgiften – med i det situationsanpassade ledarskapets teorier.

Det i sin tur innebär att viktiga mänskliga aspekter lätt går förlorade, i såväl modellen som i utövandet av ett situationsanpassat ledarskap.

Det finns fler sådan luckor.

Ett ledarskap måste bedömas utifrån vad det faktiskt åstadkommer vilket många gånger talar för det situationsanpassade ledarskapet.
Att det situationsanpassade ledarskapet möter motstånd i forskningsvärlden förtar inte de kända fördelar som finns.

Vad är kompetens i det situationsanpassade ledarskapet?

De kurser jag gått som handlat om situationsanpassat ledarskap har ofta fört en ganska fåfäng kamp i att försöka förankra att vi ska anpassa vårt ledarskap utifrå hur en individ uppfattar sin verklighet i en given situation.

Enligt den tesen så kan företagets mest seniora person hamna i lägen där han eller hon hamnat i en situation med låg kompetens och högt engagemang.

Tänk dig följande exempel: Den duktige snickaren Lars ska lära sig spela gitarr.

Jag har lite svårt att köpa det resonemanget rent allmänt, och mina kurskamrater verkar haft liknande problem.

De flesta av oss verkar naturligt falla tillbaka i ett tankesätt där de olika faserna i det situationsanpassade ledarskapet gäller en person, och dess utveckling, inte en situation.

Jag tror det här beror på begreppet kompetens, och tolkningen av det.

Min personliga uppfattning är att vi borde ta hansyn till personens upplevda egenmakt – eller empowerment – också. En senior medarbetare upplever sannolikt en högre nivå av egenmakt än en nyanställd, trots att de har samma förutsättningar vad gäller engagemang och kompetens.

Det här skulle också förklara varför det instruerande ledarskapet, som många tycker är det viktigaste när vi pratar situationsanpassat ledarskap, inte alls verkar fungera lika bra, eller vara överlägset, när det gäller att hantera inskolningen av nyutexaminerade akademiker.

Modern forskning visat hur utbildningsnivån påverkar individer, och deras relation till ledaren. Studier har visat att högskoleutbildade generellt sett verkar ha en annan syn på det egna ansvaret då det gäller att definiera vad som ska göras, och hur.

Personer med högre utbildningar har en mycket högre acceptans för att de själva måste – och ofta också vill – definiera arbetets innehåll även då det är svårt.

Egenmakt är säkert en faktor här.

Instruerande ledarskap kan vara högst relevant på mycket senior personal

Ett annat exempel på en uppenbar brist, som beror på modellens enkla utformning, är hur ledarskapets vikt underskattas då ledarna arbetar med kompetent och senior personal.

Ska vi följa teorierna så ska ett situationanspassat ledarskap då vara delegerande.

Samtidigt finns det exempel inom sjukvården där organisationer uppnått stora förbättringar inom kirurgiska verksamhetsområden, med ett aktivt och detaljerat ledarskap.

Detta trots att medarbetarna där oftast tillhör de bäst utbildade, och också ofta de högst motiverade andelen av personalen.

Jag har liknade personlig erfarenhet inom mjukvaruutvecklingsprojekt där jag använt ett handfast rådgivande ledarskap, trots att individerna hade mycket hög kompetens.

Behovet grundade sig i att olika viljor, och tolkningar av situationen, hos de som deltog i arbetet gjorde det svårt att sträva i samma riktning.

Cochande ledarskap är mer etablerat nu än när modellen skapades 

Det stödjande ledarskapet, som det är beskrivet i det situationsanpassade ledarskapet, har stora likheter med det moderna coachande ledarskapet.

Den annan ledarskapsteori, som utvecklats senare än det situationsanpassade ledarskapet.

Mycket – vi pratar forskning – pekar på att det coachande ledarskapet har sin plats, och att det är en metod som kan användas betydligt mer än vad som görs i det situationsanpassade ledarskapets ramverk.

Det situationsanpassade ledarskapet har på så vis inte hängt med i senare års forskning – grunderna kring det situationsanpassade ledarskapet går att hitta in 1960-talets ledarskapsforskning – och har inom vissa områden blivit omodern.

Då kunskapen kring ledarskapet och dess många delar vuxit under andra halvan av 1900-talet så anses också teorierna bakom, och metoderna som föreslås i det situationsanpassade ledarskapet, vara väl begränsade.

För att runda av forskningsvärldens syn på situationsanpassat ledarskap: Det finns kulturella skillnader i synen på arbetsledning – relativt branscher, länder och företag – som gör att det instruerande ledarskapet måste anpassas, relativt sitt sammanhang, på ett sätt som inte är väl beskrivet i någon litteratur.

Situationsanpassat ledarskap – Fördelar

Det situationsanpassade ledarskapet är intuitivt lätt att förstå. Det stödjer ledaren att gå över i en mer direkt arbetsledande roll när sammanhanget kräver, samtidigt som det ger individer mer frihet då allt fungerar som det ska.

Det situationsanpassade ledarskapet styr på så vis indirekt behovet av kommunikation i olika sammanhang, vilket också anses gynna såväl arbetsglädje som effektivitet.

Det är en flexibel ledarskapsmodell, som antar att ledarskapet anpassas efter situationen.

Modellen lägger ett stort ansvar på ledaren och ledare som använder sig av situationsanpassat ledarskap har en tendens att naturligt sätta sin ledarroll i centrum för verksamhetens framgång.

Det stärker ledarens åtagande i sin roll och verksamhet.

Erfarenhetsmässigt ger träning av ledare i situationsanpassat ledarskap resultat.

Det beror inte minst på att metoden är handfast (åtminstone gäller det det instruerande och delegerande ledarskapet).

Den teoretiserar inte utan anger hur ledaren ska bete sig i givna och vanliga situationer.

Med snart 50-års historia och en enorm spridning så anses utbildning inom situationsanpassat ledarskap vara en god investering i ledarskapet på företag, inom alla branscher.

Situationsanpassat ledarskap – Nackdelar

Kravet på ledaren är ett av problemområdena med modellen.

Kravet på att ledaren ska veta bäst vad som ska göras vid ett givet tillfälle är ett sådant exempel.

Det är i ett enkelt fall, som med målarlärlingen ovan, rimligt. Men hur appliceras det situationsanpassade ledarskapet på en doktorand som kört fast i sin avhandling, efter fem år av egna studier?

Hur ska en ledare hanterar verksamhet som inkluderar helt skilda kompetenser, där det är omöjligt för ledaren att täcka de olika kompetensområdena ens på grundläggande nivå?

Synen på ledaren och chefen som den som ska kunna allt tillhör ledarskapstankarna som fanns under 1950 och 1960-talet. Den är exempelvis tydlig i ett transaktionellt ledarskap.

Den tydlige och ansvarstagande ledaren riskerar dessutom att skapa individer som blir väldigt beroende av ledaren i sin roll, samtidigt som ledarens ansvar för individen lätt ger ledaren en hög arbetsbelastning.

Som vi varit inne på så har modellen och teorierna sina rötter i 1960-talet. Även om uppdateringar och moderniseringar gjorts så inkluderas inte modern forskning kring ledarskap i någon större omfattning.

Det är därför relevant att säga att enkelheten i det situationsanpassade ledarskapet sker på bekostnad av helhet och sammanhang. Det är viktiga faktorer som ger möjligheter som det situationsanpassade ledarskapet inte fångar. Några exempel på det finns tidigare i texten.

Det situationsanpassade ledarskapet hanterar inte alls ledarens funktion i ett gruppsammanhang, vilket fått ett eget stycke nedan.

Grupper och team

Som ledare möter vi ofta grupper av människor med helt olika  kunskapsnivå och motivation. Där ger oss teorierna i det situationsanpassade ledarskapet inte speciellt mycket stöd.

Det framgår exempelvis inte om vi ska anpassa oss till den med lägst kompetens eller lägst motivation i mötet.

Men det går att dra lite växlar om hur team ska mötas utifrån det som sagts ovan. Ett exempel är att det kan vara gynnsamt att hålla samman nya och oerfarna i en grupp, exempelvis i samband med att företag expanderar kraftigt.

Eller när projekt måste öka sin bemanning snabbt.

Det kan vara lockande att sprida nya ut i organisationen, enligt tesen att de då ska få tillgång till den samlade kompetens som finns och lär sig snabbare.

Som vi diskuterat här så visar forskning och praktisk erfarenhet på att ledarskapet som krävs för nya och oerfarna är annorlunda än det som brukas i övrigt.

Det kan därför vara mer fördelaktigt för alla om en grupp är mer homogen, och nyanställda kan därför hållas samman i en egen grupp under en inledande period.

Det kan verka mindre intuitivt, men personligen har jag faktiskt goda erfarenheter av det.

Att införa situationsanpassat ledarskap i en organisation

Det är lätt att hitta kurser som på ett bra sätt kommunicerar teorierna bakom det situationsanpassade ledarskapet. Det är också lätt läsa in sig på teorierna via en bok, för den som vill det.

Studier visar dock att det är långt ifrån tillräckligt för att man ska kunna ta till sig och använda det situationsanpassade ledarskapet fullt ut. I länken kan du läsa om hur man intervjuat sex ledare i svensk verkstadsindustri om hur de använder modellen i vardagen och min slutsats är att det är rimligt att anta att ledare behöver coachning för att lyckas använda modellen fullt ut.

Vad är situationsanpassat ledarskap – Sammanfattning

Situationsanpassat ledarskap är inte detsamma som att situationsanpassa sitt ledarskap.

Lek med ord? Kanske!

Men situationsanpassat ledarskap handlar inte om sunt förnuft, eller att vi som ledare pratar med bönder på bönders vis. Allt för ofta möter jag någon som säger sig vara situationsanpassad i sitt ledarskap, som i själv verket är ad hoc i sitt ledarskap.

Det situationsanpassade ledarskapet bygger på en modell. Den modellen är uppbyggd kring två parametrar som du som ledare ska försöka uppskatta och använda. Utifrån det anpassar du ditt ledarskap.

Lite fyrkantigt, men det ger oss också möjlighet att lära och agera genom att vi kan svara på vad situationsanpassat ledarskap innebär för oss.

Vanliga frågor kring det situationsanpassade ledarskapet

Är det situationsanpassade ledarskapet bra ledarskap?

Det situationsanpassade ledarskapet sätter ledarens agerande i ett sammanhang och i synnerhet det instruerande ledarskapet är väl beskrivet. Det är de två främsta skälen till att denna ledarskapsteori blivit populär och att den också räknas som ett exempel på ett bra ledarskap.

Finns det alternativ till det situationsanpassade ledarskapet?

Det coachande ledarskapet är ett alternativ eller komplement till det situationsanpassade ledarskapet. Ett situationsanpassat ledarskap innehåller coachande inslag medan ett coachande inslag behöver anpassas efter olika situationer och är på så vis ett situationsanpassat ledarskap.

Finns det något negativt med ett situationsanpassat ledarskap?

I många avseenden är de teorier som samlas under begreppet situationsanpassat ledarskap väldigt vaga och de kan dessutom sakna vetenskaplig grund. Det gör att stödet till ledaren och verktyg för olika situationer saknas. Det är därför svårt att påstå att detta är en ledarskapsstil som säkrar en viss kvalité.

Det situationsanpassade ledarskapet kan uppfattas som väldigt intuitivt och rättframt, men att faktiskt veta hur en person som du ska leda upplever sin situation är svårt. En student som precis gjort sitt examensarbete uppfattar exempelvis sökande av information som helt naturlig.

Vad är situationsanpassat ledarskap?

Namnet säger ganska mycket. Det är situationen som avgör hur ledaren ska agera. Det är upp till ledaren att förstå personen man möter utifrån två aspekter: kunskaps- respektive motivationsnivå. Baserat på det föreslår sedan modellen hur ledaren ska agera. Det situationsanpassade ledarskapet är bäst beskrivet och har bäst dokumenterad effekt när det gäller mötet med personer som är nya i sin roll.

Fungerar situationsanpassat ledarskap i förskola och skola?

Sannolikt använder pedagoger ett instruerande ledarskap – som är en del av det situationsanpassade ledarskapet – naturligt i sin vardag. I takt med att eleven utvecklas så är det också naturligt att bli mer rådgivande som lärare och med det så är det situationsanpassade ledarskapet relativt naturligt i skolan, men alla lärare mår säkert bra av att förstärka kunskapen om tankarna bakom.

Läs mer

Här hittar du litteraturtips om du vill veta mer om det situationsanpassade ledarskapet.

Teorierna kring det situationsanpassade ledarskapet är lättillgängliga via olika kurser för den som vill lära mer.

Läs bloggens inlägg om Positiv Psykologi. Det här inlägget är helt inriktat mot arbetslivet och de tillämpningar som finns där.

Välkommen till Projektledarbloggen!

Jag som skriver här heter Anders Gustafsson och jag har ett stort intresse för ledarskap och projektledarhantverket. Jag har alltid varit mer intresserad av komplexa funktioner och övergripande frågeställningar i produktutveckling än jag varit för detaljer. Den bilden har förstärkts när jag alltmer börjat intressera mig för människorna runt om mig och hur jag påverkar dem.

Min utbildningsbakgrund är en Civilingenjörsutbildning på Y-linjen i Linköping, doktorandstudier - som aldrig avslutades - och på senare år har jag läst ledarskap och psykologi på universitetsnivå.

Du hittar mer om mig om du följer länken till LinkedIn precis här nedanför.

Idag jobbar jag som projektledare hos en teknikkonsult i Stockholmsregionen och där jobbar jag, som jag gjort i många år, med produktutveckling.