Vad är bäst – Inre eller yttre motivation?

Vad är det bästa sättet att bli motiverad på, alternativt motivera någon annan på?

Det är en fråga som är relevant för oss som individer, men också för den som ska agera som ledare.

Det bästa sättet, om det nu finns något universalmedel, bör motivera oss så mycket som det bara går, så länge det bara går.

Känslan av lycka eller glädje i att nå dit vi önskar ska naturligtvis också vara så hög som det bara går.

Det finns olika av sätt vi människor kan bli motiverade på: genom yttre faktorer (extern motivation) eller genom inre drivkrafter (intern motivation) och här ska vi försöka reda ut om någon metod är bättre än den andra.

Vad är bäst? – Intern eller extern motivation?

Inre drivkrafter, det vi här kallar intern motivation, brukar allmänt anses vara det bästa sättet att vara motiverad på, då internt motiverade människor generellt sätt uppnår mer än de som är externt motiverade.

Det finns flera fördelar med att drivas av en inre motivation, här är några exempel.

Inre drivkrafter:

  • Är verksamma under längre tid – Vi tappar inte lusten eller ändrar inte fokus så snabbt
  • Är anpassade till individens mål och värderingar
  • Leder till en känsla av autonomi och självbestämmande
  • För med sig en känsla av ägande och ansvar

Att vara internt motiverad verkar vara viktigare om vi agerar i ett komplext sammanhang över lång tid, exempelvis om vi ska genomgå en universitetsutbildning, än om vi ska motivera oss själva, eller någon annan, att städa en lokal efter en fest.

Men på det hela taget, i ett generellt perspektiv, så är det bättre att motivera sig själv, eller andra, genom att skapa interna drivkrafter, så kallad inre motivation.

Moderna ledarskapsteorier fokuserar ofta på att skapa och vårda medarbetares interna motivation.

Även skolan, som traditionellt jobbar med hög grad av extern motivation i form av betyg, jobbar allt mer med studenternas interna motivation.

Med det sagt, det finns en hel del om och men!

Det är i vissa fall inte är möjligt att skapa inre drivkrafter, och då är externa motivationsfaktorer det som måste användas.

Det finns exempel på externa motivationsfaktorer som samverkar med intern motivation – flexibla arbetstider kan vara ett sådant exempel – på sätt som inte är lätt att genomskåda.

Dessutom så drivs vi ofta av såväl externa som interna drivkrafter i praktiken, så i verkligheten så är saker och ting inte så renodlat som det blir i ett blogginlägg där vi för en teoretisk diskussion.

Inter eller extern motivation – Olika tillämpningar

Utifrån diskussionen ovan så är det alltså klart att det är fördel intern motivation när vi ska välja bästa sättet att motivera någon.

Men om vi står i ett läge där vi kan välja vilken typ av motivation vi vill använda oss av, säg att vi är chef för en grupp, så bör vi välja om vi ska jobba med intern eller extern motivation utifrån omständigheterna.

Då väljer vi extern motivation

  • Det är enkla sysslor som går relativt snabbt och enkelt att utföra
  • Målet är tydligt och uppnåeligt – personen vet vad han eller hon måste göra för att nå målet
  • Det som behöver göras är repetitivt – Det innebär att det finns en känsla av att det görs framsteg mot målet
  • Det finns omedelbar återkoppling om huruvida uppgiften har slutförts eller inte
  • Konsekvenserna av att inte göra det som vi vill ha gjort är relativt små

Ibland måste vi också förstå att det inte finns möjligheter – även om det vore det bästa – att skapa inre drivkrafter hos vissa människor i vissa sammanhang, åtminstone inte under rimliga tidsperioder.

Det är en vanlig utmaning inom exempelvis skolvärlden, där vissa elever inte alls är intresserade av att lära sig vissa ämnen eller färdigheter.

Då väljer vi inre motivation

  • Målet är inte tydligt – om vi exempelvis vill bli en bra ledare, vad innebär det då?
  • Uppgiften kanske bara görs en gång – Vi ska kanske skriva en avhandling
  • Konsekvenserna av att inte utföra uppgiften kan vara betydande
  • Det finns ingen omedelbar återkoppling om huruvida uppgiften har slutförts eller inte
  • Det är inte lätt att mäta framsteg

Så inre och yttre motivation har sina olika tillämpningsområden och kan användas på många olika sätt.

Det gör att det inte alltid är enkelt att slå fast vad som är bästa sättet att motivera någon på.

Men om vi ser till hur arbetslivet fungerar så talar väldigt mycket för att extern motivation, i form av bonusar, ackordslön och arbetsbeting har begränsad nytta jämfört med att ha medarbetare som är internt motiverade.

Det handlar om olika belöningssystem

Intern eller extern motivation handlar i grunden om vilka belöningssystem som aktiveras hos en individ vid en viss situation.

Då tänker vi naturligtvis på belöningssystem som något som verkar från det vi blir motiverade till att göra något, till vi nått målet.

Det är så våra belöningssystem fungerar, de aktiveras inte bara då vi nått ett mål utan även på vägen fram.

I det sammanhanget är intern motivation en förhållandevis komplex känsla och den är inte helt enkelt att förstå.

Studier kring det transformativa ledarskapet – som i hög utsträckning bygger på att vi skapar internt motiverade individer – visar bland annat att internt motiverade personer tar mer initiativ på jobbet, är mer innovativa, mindre benägna att säga upp sig och känner för sin arbetsplats mer brett och generellt med en lägre nivå av egenintresse.

Så lyckas arbetsgivaren motivera en person genom att medarbetaren skapar sina egna interna drivkrafter, så blir ofta ”nyttan” större och motivationen spiller över på andra områden och beteenden.

Det står i stark kontrast mot hur vissa personer, som är externt motiverade av enkla bonussystem exempelvis, agerar inom arbetslivet.

Dessa personer kan bli fokuserade på enskilda mål, utan helhetsyn, och agera starkt utifrån enkelt egenintresse.

I slutänden kan till och med den typen av motivationsfaktorer vara kontraproduktiva relativt de mål som är satta.

Inre drivkrafter anses ofta ”finare”

Så inre drivkrafter som motivation har sina klara fördelar, men det finns ett men.

Det är lätt att lockas till, utifrån beskrivningen ovan, att se ner på extern motivation som något trivialt och inte så fint.

Det är dock en kraftig förenkling!

En ledare som försöker använda intern motivation vid fel tillfälle, inom områden där individen som påverkas inte kan skapa interna mål, kan upplevas som mycket manipulativ.

Då uppstår inga interna drivkrafter!

En kram är en extern motivationsfaktor

Externa motivationsfaktorer kan då fungera mycket bättre och vara ärliga och rättframma.

Dessutom så är exempelvis bra arbetsmiljö, flexibla arbetstider, eller varför inte bara en kram vid rätt tillfälle, exempel på externa motivationsfaktorer som vi sällan förknippar med något negativt.

Tvärtom så kan externa motivationsfaktorer som handlar om arbetsmiljö, arbetsklimat, arbetstider och företagskultur förstärka den interna motivationen hos personer, i exempelvis ett företag eller idrottslag.

Bästa sättet att motivera någon på är ….

Så det bästa sättet att motivera någon på beror i slutänden på situation, person och hur vi agerar som ledare, även om det är fördel interna motivationsfaktorer.

Du kan läsa mer om inre och yttre motivation här.

Eller varför inte läsa en jämförelse mellan transformativt och transaktionellt ledarskap?

Det är två olika ledarskapsstilar som använder inre och yttre motivation på olika sätt i sitt ledarskap.


Flera inlägg i samma kategori

Välkommen till Projektledarbloggen!

Jag som skriver här heter Anders Gustafsson och jag har ett stort intresse för ledarskap och projektledarhantverket. Jag har alltid varit mer intresserad av komplexa funktioner och övergripande frågeställningar i produktutveckling än jag varit för detaljer. Den bilden har förstärkts när jag alltmer börjat intressera mig för människorna runt om mig och hur jag påverkar dem.

Min utbildningsbakgrund är en Civilingenjörsutbildning på Y-linjen i Linköping, doktorandstudier - som aldrig avslutades - och på senare år har jag läst ledarskap och psykologi på universitetsnivå.

Du hittar mer om mig om du följer länken till LinkedIn precis här nedanför.

Idag jobbar jag som projektledare hos en teknikkonsult i Stockholmsregionen och där jobbar jag, som jag gjort i många år, med produktutveckling.

Lämna en kommentar