5 sätt att möta och hantera den som är passiv aggressiv

Senast uppdaterad

Passiv aggressivitet, passiv aggressiv eller allmänt tjurskallig och omöjlig. Kärt barn har många namn. Passiv aggressiv beteendet är mycket vanligt på arbetsplatser och i synnerhet i relationen mellan de som är någon form av auktoritet och de som har svårt med auktoriteter. Så sannolikheten för att du som projektledare eller chef ska ha träffat någon, eller kommer träffa någon, som bemöter dig med ett passiv aggressivt agerande är stort.

I inlägget ska vi titta på hur någon som är passiv aggressiv agerar. Du ska också få tips som hjälper dig hantera passiv aggressivt beteende.

Vad betyder passiv aggressiv

Indirekt motstånd utan konfrontation, ungefär så lyder en vetenskaplig definition av passiv aggressivitet.

Att säga att man inte förstår och så ganska verbalt uttrycka det om och om igen, är ett vanligt exempel på passiv aggressivt agerande. Det är också ett exempel på en person som agerar ut sin frustration genom att upprepat kommunicera något som inte för diskussionen framåt. Det är ett vanligt beteende när någon agerar passiv aggressiv.

Passiv aggressivitet betyder alltså inte att personen måste vara tyst och passiv. Det finns ganska utåtagerande passiv aggressiva beteenden. Men för att det ska räknas som passiv aggressivitet så ska beteendet inte leda till konfrontation.

Passiv aggressivitet uppfattas medvetet eller omedvetet ganska snabbt av omgivningen. Det betraktas ofta som ett manipulativt beteende och kan förstöra gruppdynamiken i ett möte eller i en grupp som ska samarbeta.

Psykologer pratar om att personer då och då agerar som passiv aggressiv när det sker vid enskilda situationer. Vi kan nog alla synda så här ibland.

Vissa personer använder metoden, avsiktligt eller oavsiktligt, så ofta att det är att betrakta som ett beteende.

Det är ett destruktivt beteende som du som ledare måste agera på.

Det är dessutom ett beteende som är fokuserat på att passa in så att personen som är passiv aggressiv ska undgå kritik, vilket kan göra det mycket svårt att konfrontera personer med passivt aggressivt beteende.

passiv aggressiv

Exempel på när någon är passiv aggressiv

Åtagandekultur – att aktivt delta i ett projekt och föra det framåt – är snudd på motsatsen till passiv aggressivt beteende.

Passiv aggressivitet handlar om att obstruera och blockera.

Som vi varit inne på så behöver personen som motarbetar dig göra det tyst och passivt. Det går att vara ganska utåtagerande och fortfarande agerar inom ramen för passiv aggressiv.

Att inte förstå enkla resonemang eller behov är ett exempel på det, som vi varit inne på. Andra exempel är extrem envishet kring skitsaker.

Att frysa ut och nonchalera vissa människor är också exempel på aktivt beteende som brukar nämnas som exempel på en passiv aggressiv hållning.

Otrevlig och obehaglig

Videon här nedanför visar på hur en person som aggerar passiv aggressiv kan bete sig i vardagliga situationer.

Andra exempel som brukar nämnas i den här kategorin handlar exempelvis om att vissa människor inte ler när andra skrattar. Oklara pikar och ”subtila förolämpningar” – förolämpningar som vid en första anblick kanske verkar vara beröm – är ytterligare exempel.

Det är tveksamt om du, eller någon i en grupp som du ansvarar för, ska behöva leva i ett sammanhang där man uppfattar personer som otrevliga och obehagliga. Det är jobbigt och den här typen av beteenden kan gränsa till mobbning.

Att säga ja men göra nej

Men det kan också vara så att personer som aggerar passivt aggressivt maskar, levererar lågkvalitativa resultat eller ”glömmer bort” att utföra det som de fått som arbetsuppgifter.

Att i dialog använda uttryck som är tvetydiga, som säger ”ja” men som menar ”nej” är typiska exempel på hur någon agerar passiv aggressiv:

  • ”Ja, om du säger det så …”
  • ”Du bestämmer …”

Indirekt motstånd utan konfrontation.

I det här inlägget relaterar vi till arbetslivet, men många relationer som fungerar dåligt har stora inslag av passiv aggressivt beteende.

Det kan finnas orsaker till passiv aggressivt agerande

Vissa människor har fastnat i sitt beteende och hamnar i ett passivt aggressivt beteende utan direkt orsak. Andra har mer eller mindre goda skäl för att agera som de gör vid ett givet tillfälle. Det kan handla om att de inte vill stå för att de har en avvikande åsikt om något, eller så vill de inte böja sig för ett beslut som går dem emot.

Jag har svårt att tro att en person med hög nivå av motivation och känsla av egenmakt kommer vara passiv aggressiv. Det troliga är att en sådan person känner sig full av energi och förmåga. Personer med egenmakt vill åstadkomma något.

Som ledare är det bäst om du går på grundproblemet och försöker förstå varför personen du möter agerar som han eller hon gör. I många fall handlar passiv aggressivitet om att gå i försvarsställning.

Men ibland så hamnar man i lägen där det inte går att gå till botten med en persons hela liv utan vi måste komma vidare.

Nu ska du få fem tips på hur du bemöter passiv aggressivitet.

Fem tips på hur du bemöter passivt aggressivt beteende

1. Låt inte beteendet löna sig

Passiv aggressivitet går ut över alla på en arbetsplats eller grupp. Som ledare kan du inte alltid låta sådant beteende passera. Det är tveksamt om du ska låta det passera ens en gång. Bryt mötet. Be den som beter sig illa lämna gruppen. Ge omedelbar feedback eller öppna upp med frågor om ni är själva. Videon ger några exempel på det ovan, men stannar diskussionen väldigt tidigt. Normalt sett så är det inte så enkelt att det räcker med en fråga.

Räkna med att personer som är passivt aggressiva kommer bemöta kritik kring sitt beteende med mer av samma medel. Därför måste du, om du väljer det här spåret, kunna formulera kritik och feedback som är tydlig och konkret.

Den här metoden fungerar bäst om du är chef över en person eller eller på annat sätt har hög formell auktoritet, alternativt att ni har en relation som personen du möter är intresserad av att vårda.

Om personen du möter redan bestämt sig för att jävlas med dig så kan det här bara ge nya möjligheter.

Läs gärna inlägget om transaktionellt ledarskap här på bloggen. Det här är ett exemplet bygger på ett transaktionellt ledarskap och management-by-exception. Du som ledare fokuserar på ett oönskat beteende och är tydlig och konkret med vad du vill se i stället.

Det här är svårt att få rätt, men blir det mer fel än att låta ett omöjligt beteende passera?

2. Vänd på frågeställningen

Ge inte personen möjlighet att agera passiv aggressiv i era möten. Vänd på resonemangen och ställ frågor. ”Vad föreslår du?”, ”då tar du fram ett förslag”, ”hur tycker du att vi ska göra?”.

Det finns en rad situationer då en passiv aggressiv inställning fungerar bra och det finns tillfällen där det fungerar mindre bra. Personer som uppfattar det som att du använder din auktoritet i ert möte kommer ha lättare för att vara passiv aggressiva i sin hållning. Kan du undvika att hamna i ett läge där du uppfattas som auktoritär så gör det.

Det behöver inte ens vara ditt agerande som gör att personen du arbetar med hanterar dig som auktoritet. Men det kan stå i din makt att bryta det uppspelet.

När vi försöker hamna i ett läge där vi bestämmer mindre och låter andra komma till slutsatser och beslut själva så utövar vi ett coachande ledarskap.

3. Försök förstå vad personen vill förmedla eller vari frustrationen består

Ett ärligt försök från din sida som ledare att få personen att förmedla det han eller hon vill sätter dig i ett mycket bättre läge för att kunna ge feedback. Om punkt 2 ovan handlade om att tydligare öppna upp, för att ge den andra personen möjlighet att uttrycka sig och få spelrum för att dra egna slutsatser, så är du än mer aktiv här.

Ställ frågor. Visa empati och försök förstå.

Sök områden där personen kanske behöver stöd och försök förstå om ditt ledarskap är relevant. Sök gärna inspiration från inlägget om situationsanpassat ledarskap.

4. Förbered dig och ta kommandot över mötet – Följ upp det som är beslutat

Vissa saker ska inte diskuteras eller ifrågasättas. Meningen innan kan gå emot alla ledarskapskurser du gått. Det går också emot min tro om att jag träffar och argumenterar med människor för att jag tror att det är bra för alla. Jag tror att vi alla vinner på en bra dialog.

Men det måste vara ett ämne som passar sig för dialog. Och dialog kan bara ske med personer som interagerar med dig på ett fruktbart vis.

Låt dig inte luras. Två monologer är inte dialog.

En ändring i projektets tidplan som innebär att någon måste jobba över två timmar, för att lösa problemet, är sådant som händer. En bra ledare löser en sådan situation i samförstånd och dialog. Om du känner att det inte är möjligt så är det du som bestämmer. Du tar kommandot över mötet, förmedlar det som krävs och löser praktiska frågor. Sedan är det färdigdiskuterat.

Öppna ingen arena för utspel.

Efter ert möte följer säkert en period med arbete. Då är det krass uppföljning som gäller. Tydlig feedback och tajt uppföljning.

Kanske kan du locka med en belöning?

Läs det tidigare länkade inlägget om transaktionellt ledarskap. Det är ett ledarskap som i princip är utformat för att hantera människor som inte har en egen drivkraft att göra något.

Som ledare kan vi inte ta konflikt i varje möte då blir det för jobbigt.

5. Ta extern hjälp – om du har lite mer tid

Hitta någon i din omgivning som kan stödja dig som ledare. Internt inom den verksamhet du är eller externt. Kanske inom företagshälsovården?

Det är för att hjälpa dig.

Eller så hjälper ni den som fastnat.

Ett företag har goda möjligheter att ställa krav på sina anställda och hantera dåligt beteende och svag prestation, men det kräver jobb och vana från inblandade chefer och företagets personalvårdande enheter.

Jag har varit med och satt väldigt hårda krav på anställda som misskött sig på arbetsplatsen. Det har fungerat väldigt bra. Det är inte så många som egentligen vill vara lågpresterande, sura och otrevliga.

Mina egna reflektioner

När jag har jobbat med det här inlägget så har jag hela tiden tänkt ”energitjuv”. En person som är passiv aggressiv är en energitjuv för mig.

När jag träffat organisationer med många energitjuvar så har de nästan alltid haft något strukturellt problem. Jag tror inte människor vill vara lågpresterande och otrevliga. Ofta finns det en orsak, som jag kanske inte kan ändra, men förstå.

Förstå betyder inte att jag accepterar!

Mitt problem är att situationerna vi pratat om i det här inlägget ofta smyger sig på. Jag har inget problem att stå upp och agera ledare om någon kliver in full på jobbet klockan 10 en tisdag förmiddag. Men när någon är passiv aggressiv när det är två minuter kvar på mötestiden och jag ska träffa projektets styrgrupp efteråt. Då är jag inte så enastående.

Inte heller rycker jag ut och undrar varför någon inte hälsar på mig eller någon annan. Jag hinner inte gå från intryck, insikt och agerande på någon minut.

Vad jag kan göra är att reflektera. Att, utan att döma mig själv, bara fundera och reflektera över vad jag sett, vad det var som tog min energi och kanske lurade mig till ett visst beteende gör att jag står lite bättre rustad nästa gång.

Förhoppningsvis kan jag förbättra mig lite om jag lär mig lite varje gång. Förbereda mig lite. Trigga på signalerna tidigare.

Summering

Passiv aggressiv är ett vitt samlingsbegrepp för beteenden där människor jobbar mot dig i någon mening utan att det uppstår konflikt. Beteendet kan vara svårt att identifiera eller vara väldigt tydligt.

Passivt motstånd eller utåtagerande envishet kan båda vara exempel på passivt aggressivt beteende.

Olika ledarstilar närmar sig personer som agerar passiv aggressiv på olika vis och genom att förstå dem så går det att hämta inspiration till ledarskapsbeteenden, verktyg och metoder som fungerar mer eller mindre bra i olika sammanhang.

Jag har lärt mig massor när jag skrivit det här inlägget.

Jag har lärt mig se och förstå beteenden på ett bättre sätt. Jag har också utökat min verktygslåda med lite olika lösningsförslag.

Nästa steg är att identifiera vilka verktyg som fungerar bra för mig och öka min beredskap något.

Lämna en kommentar

Genom att fortsätta använda denna webbplats godkänner du användandet av cookies. Mer information

Dina cookie-inställningar för denna webbplats är satt till ”tillåt cookies” för att ge dig den bästa upplevelsen. Om du fortsätter använda webbplatsen utan att ändra dina inställningar för cookies eller om du klickar ”Godkänn” nedan så samtycker du till detta.

Stäng